海南 绩效面谈技巧

一、认识绩效面谈

绩效面谈的目的及重要性

对绩效表现达成共识

界定员工表现的优点

界定绩效需改进重点

拟定绩效改进的计划

拟定下阶段工作目标

绩效面谈的难点

员工抵制面谈，误解绩效考核

主管的角色—审判官与老好人

面谈起争执

绩效面谈的流程（准备阶段、驾驭阶段、结束阶段）

绩效面谈案例讨论与分析

二、绩效面谈的准备及内容

绩效反馈与面谈需要做的准备工作（管理者与员工的准备）

绩效反馈的八步模拟实战演练：

向部属说明绩效回馈的目的、

正面肯定及感谢部属『好』的表现、

向部属说明需要改善的绩效指标或行为、

与部属共同讨论绩效落差的原因、

共同讨论所需要的支持与资源、

共同讨论绩效改善与个人发展计划、

共同承诺、

感谢与激励

面谈与反馈什么内容（先分组讨论，再举例说明并进行点评）

绩效面谈提纲设计（分组进行，讲师点评）

绩效面谈表格设计与使用技巧

分小组先讨论并分析几个绩效面谈的案例

三、绩效面谈沟通及技巧

绩效面谈沟通的原则

双向沟通，多问少讲的沟通原则

做好从上司到 “伙伴”的角色转换

绩效面谈STAR的技巧

绩效面谈沟通技巧

口语

身体的行为语言

手部的行为语言

鼓励多谈的技巧

倾听的技巧

询问的技巧

回答的技巧

四、绩效面谈的注意事项

在言语性沟通上之注意事项

评价结果应具体

对评价结果之处理

通过问题解决方式建立未来绩效目标

了解员工防卫行为

五、绩效与潜力评鉴

界定必须提升之绩效

兼具过程（行为）与结果的评估

分析绩效落差之原因

选择提升之优先次序

分析动机、技能、与意愿的欠缺

员工改善计划

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