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海南 关于企业管理:万年难的人才问题是关键
来源: | 作者:unhrcom | 发布时间: 2019-04-14 | 281 次浏览 | 分享到:

技术和管理是推动人类社会发展的两个滚轮,也是关于企业管理的要点。如今技术的发展日新月异,人才管理的思维以及相应体制、机制的改革也要跟得上技术变革的速度,才能让人才和技术相互配合共同推动社会和生产力的发展。随着国内创业潮的兴起,O2O的风口让资本的驱动吹起了“人才泡沫”,企业对“人才”的争夺愈演愈烈,很多老板为“人才”问题操碎了心。

“人才”的竞争上,实力雄厚的大企业占据优势,企业花费令人咂舌的高价聘请团队高管的现象非常普遍,甚至还出现像联想公司CEO杨庆元1.2亿年薪的“中国最贵CEO”的极端案例。当然,对于中小企业,尤其是初创企业而言,可付不起这个价钱。于是,关于“人才”很多企业都面临着这样一个尴尬:聘请经营丰富、职业素养高的人才,公司支付压力大;招聘应届大学生是便宜,但是他们成长时间太长,好不容易培养起来,却跳槽了,人才梯队难以建立。另一方面,聘请高素质的人才企业也不见得一定会有好收益,协调不好,他们容易各自为政。

江苏某电器股份公司(下面简称A公司),他们每年招聘100个应届大学毕业生,但是一年下来最多能留下三四个,人才供应满足不了公司的战略需求;广东某大型电子集团(下面简称B公司),老板请了很多“高手”,各自负责一个职能,他们每一个拥有高学历与丰富的职业经验,都有各自的一套,但是协调起来非常困难,遇到事情互相推诿。柏明顿的这两个项目案例中,两位老板使用了不同的人才策略,但却都因人才问题,造成了公司发展停滞不前的局面。

于是,柏明顿顾问团队针对两家公司的不同状况,分别对他们分进行了关于企业管理的问题分析、战略梳理,并迅速做出应对方案:导入阿米巴经营模式。通过阿米巴组织划分,A公司进行了阿米巴单元划分,通过竞选方式选举出“巴长”,员工晋升渠道显而易见,此外,导入柏明顿中国式阿米巴人才激励,搭建人才梯队,优化激励政策,把公司建设成一个内部创业平台;而B公司也成立了许多大大小小的独立运营的事业部,原来的几位“高手”带领各自的团队发挥自己的主动性,并且通过内部定价与交易规则,充分明确了权与责,把“各自为政”成功转变为“互利共赢”。

A公司导入阿米巴之后,人员流动率降低了75%,员工幸福指数上升,客户满意度提高,两年内新开三个工厂,利润增长了三倍;而B公司推行阿米巴经营1年后,整个集团的销售收入同比增长倍率259%,利润同比增长倍率398%。柏明顿首席顾问胡八一博士曾说:“真正的人才,是免费的。”以上案例说明,无论公司本身使用什么样的人才策略,阿米巴经营是可以给企业提供“免费”人才的良好选择。

关于企业管理,人才管理应为重中之重。其实,能为公司创造出高收益与高价值,让老板愿意支付他高薪而不心疼的员工,才是真正的人才。这样的人才,从某种意义上来讲,是免费的。他可以给公司带来的除了利润,还有很多其他附加的价值,前提是公司本身要给他们足够的安全感与广阔的施展平台,要拥有足够好的晋升机制、奖励机制与政策。(海大源转载

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